کريس آرگريس کیست ؟| گریس آرجریس کیست ؟
متفکران مدیریت
کريس آرگريس
1923 تولد
1960 انتشار کتاب درک رفتار سازماني
1968 نقل مکان از ييل (Yale) به دانشکدة بازرگاني هاورارد
1971 انتصاب به عنوان استاد رشتة آموزش و رفتار سازماني، دانشکدة بازرگاني هاروارد
1978 انتشار کتاب يادگيري سازماني.
وی تا کنون ۸ عنوان افتخاری را از دانشگاههای ایالات متحده و دیگر کشورهای جهان دریافت کرده‌است.
او بیست سال از عمرش را در دانشگاه ییل گذرانده و به همین مناسبت برای بزرگداشت وی کرسی روان‌شناسی اجتماعی سازمان در آن دانشگاه به نام او تأسیس شده‌است. در سال ۱۹۹۷ جایزه کورت لوین به او تقدیم شد.
کريس آرگريس در ۱۶ نوامبر ۲۰۱۳ در سن ۹۰ سالگی در گذشت.
زندگي و کار
کريس آرگريس در سال 1923 متولد شد و در سال‌هاي نخست زندگي علاقه‌مندي خود را در خصوص نحوة يادگيري مردم ابراز داشت. او در اين زمينه مي‌گويد: «اين امر کمي عجيب به نظر مي‌رسد؛ اما من عاشق اين هستم که بدانم مردم چگونه ياد مي‌گيرند.» آرگريس، پس از خدماتش در طول جنگ دوم جهاني، به خانه‌اش بازگشت و مانند بسياري از جوانان آن دوران، به ايجاد جهاني بهتر کمک کرد. آرگریس، خوشبختانه، مستقيماً به سراغ تحصيل در حوزة مورد علاقه‌اش يعني نيازهاي سازماني و افراد شاغل در آن‌ها رفت. انرژي زياد و تحصيلات آکادميک در حوزه‌هايي همچون ديپلم متوسطة روانشناسي، فوق ليسانس اقتصاد و دکتراي رفتارسازماني، او را براي گسترش فعاليت‌هايش آبديده نمود و آرگریس از اوايل دهة 1950 به تدريس و پژوهش در دانشگاه ييل پرداخت.
تا اواسط دهة 1960، او به استاد مديريت صنعتي در دانشگاه تبديل شد و در سال 1968 به دانشکدة بازرگاني هاروارد رفت و در سال 1971 به عنوان استاد آموزش و رفتار سازماني منصوب شد.
کارهاي مشاورة او بسيار گسترده و تأثيرگذار بود. مراجعان شاخص آرگریس عبارت بودند از آي بي ام، دوپونت و شل، البته امور خارجة ايالات متحده و ديگر سازمان‌هاي دولتي آمريکايي و دولت‌هاي خارجي نیز از مشاوره او بهره‌مند می‌شدند.
انديشة کليدي
آرگريس، همواره به غني ساختن شرايط شغلي اعتقاد داشت و با ايدة استخدام يک دست به جاي استخدام يک فرد کامل موافق بود. اساس تفکرات او، اعتقاد به افراد است و همواره مزاياي دو جانبة ناشي از کمک سازمان و ترغيب افراد به استفادة کامل از توانمندي‌هايشان را به‌طور بي‌وقفه به ما يادآوري مي‌کند. او معتقد است که هر فرد داراي يک انرژي رواني است که باعث انگيزه‌اش می‌شود. به اعتقاد آرگریس چالش اصلي، يافتن راه‌هايي براي ايجاد انگيزه در افراد نيست بلکه شناخت و راهنمايي اين انرژي دروني است.
گروه‌هاي T کريس آرگريس
کريس آرگريس مهم‌ترین فرد در شکل‌گيري گروه‌هاي T در دهة 1960 بود. آموزش گروه‌هاي T عبارتی‌ست که از آن براي تشريح تعدادي از روندهاي يکسان آموزشي استفاده مي‌شود و هدف از آن افزايش مهارت‌هاي کارآموزان در همکاري با ديگر افراد است. بخش مهمي از زمان اين دوره‌هاي آموزشي صرف آموزش کارآموزان در مورد نحوة ارتباط با ديگران است. آرگريس تنها فردي نبود که تحت تأثیر موفقيت اين گروه‌ها قرار گرفت. البته همان‌طور که مي‌دانيم براي بسياري از افراد اين موفقيت‌ها کوتاه‌مدت بوده‌اند. وقتي به دوران آشفتگي سازمان‌ها بازمي‌گرديم، مي‌بينيم سازمان‌هایی دچار مشکل شده‌اند که کارکنان آن‌ها فاقد آموزش‌هاي لازم بوده‌اند.
بازگشت سريع افراد به الگوهاي ريشه‌اي رفتارهايشان، از جانب افرادي که از طريق گروه‌هاي T با رویکرد‌های جدید آشنا شده بودند، آرگريس را به تدوين چارچوبي ترغيب کرد که تحت‌تأثير نگرش افراد دربارة رفتار سازماني بود. به اعتقاد او، نحوة رفتار افراد در سازمان حاکي از آن است که تفاوت فاحشي ميان مزاياي حضور افراد و مزاياي اقداماتي که انجام مي‌دهند، وجود دارد.
نظريه‌هاي پشتيبان و نظريه‌هاي در حال استفاده
آرگريس «نظريه‌هاي پشتيبان» را بر اساس آن‌چه که مردم به آن‌ها اعتقاد دارند به کار برد و منظورش از عبارت «نظريه‌هاي در حال استفاده» افرادي بودند که در دنياي واقعي با مشکلاتي مواجه هستند. او پس از تحقيقات مختلف به اين نتيجه رسيد که اعتقاد ما نسبت به رويکردهاي اتخاذ شده در قبال شرايط مختلف، اهميت چنداني ندارد؛ زيرا همة ما به نوعي از يک الگوي رفتاري پيروي مي‌کنيم. اين رفتار که مي‌تواند يک نگرش تدافعي پر قدرت و تمايل به سرزنش کردن ديگران باشد، در عين حال به‌‌دنبال کنترل و سيطرة افراد است، در بسياري از طبقات و فرهنگ‌هاي مختلف يکسان است.
نه فقط افراد به سادگي در ورطة انديشه‌هاي تدافعي مي‌افتند؛ بلکه در بسياري مواقع از آن‌چه که انجام مي‌دهند، آگاه نيستند. اين يک عمل انعکاسي و پاسخي خودکار به هر تهديد يا چالش است. آرگريس استدلال مي‌نمايد که سازمان مي‌تواند مانع از يادگيري شود؛ زيرا قواعدي را – ولو ناآگاهانه – در مورد نحوة ارتباط افراد با يکديگر وضع مي‌کند. او معتقد است که نمي‌توان حل مسئله و تصميم‌گيري را از طريق اقدامات و فعاليت‌هاي ناآگاهانه انجام داد. نگراني و توجه زياد او به موضوع رفتار، نمايانگر نقش این موضوع در جلوگيري از فرصت‌هاي يادگيري افراد از تجاربشان است که مي‌تواند مؤيد يک استراتژي کارآمد براي پرهيز از تغيير و تحول باشد.
يادگيري يک بعدي و دو بعدي
نگراني در مورد ناتواني افراد براي يادگيري از تجاربشان، آرگريس را به ارائة نظريه‌اي رهنمون ساخت که بيشترين شهرت او نيز به واسطة همين تئوري‌ست. او اين نظريه را با همکاري دونالد شون، تدوين و آن را در کتاب فراگيري سازماني در سال 1978 بيان کرد. اين تئوري بر اهميت استدلال‌هاي انساني بر مبناي تصميمات و اقدامات، تأکيد مي‌کند.
کار مشترک آن‌ها باعث شکل‌گيري ايدة سازمان يادگيرنده شد. به گفتة آرگريس و شون، سازمان‌ها، در قبال رويکردهايي که براي تصميم‌گيري اتخاذ مي‌کنند، با اعطاي اختيار به افراد براي عمل کردن گروهي و تعيين مرزها و قوانين، با يکديگر تفاوت می‌یابند. ضوابط و استراتژي‌ها براي اين نوع فعاليت‌ها تدوين مي‌شوند؛ اما در يک سازمان سالم اين ضوابط و استراتژي‌ها مرتباً آزمايش مي‌شوند، افراد آن‌ها را به چالش مي‌کشند و ايده‌هاي جديد را مي‌آموزند. وقتي يادگيري کارکنان سازمان در نحوة تغيير و تحول سازمان بازتاب يابد، آن‌گاه خود سازمان نيز به سراغ يادگيري مي‌رود که اصطلاحاً به آن «سازمان يادگيرنده» مي‌گويند.
دو نوع يادگيري – يک بعدي و دو بعدي – نشان‌دهنده نحوة واکنش افراد به تغييرات محيطي است. يادگيري يک بعدي، زماني رخ مي‌دهد که مدير با کاربرد صرف قوانين نسبت به يک مشکل واکنش نشان مي‌دهد؛ مثلاً وقتي مسئله، کمبود بودجه است، راه حل آن کاهش هزينه‌هاست. آرگريس براي تشريح يادگيري يک بعدي، از ترموستات استفاده مي‌کند. ترموستات در واکنش به تغيير درجه حرارت، باعث گرم يا سرد شدن مي‌شود
.
يادگيري دو بعدي، فراتر از واکنش نشان دادن است و دربرگيرندة پرسش‌ها و فرضياتي‌ست که واکنش مبتني بر آن‌هاست. در مدل ترموستات، رويکرد يادگيري دو بعدي عبارت است از بررسي درجه حرارت انتخاب شده. در مثال کمبود بودجه، رويکرد دو بعدي عبارت است از بررسي صحت آمار و ارقام و مبناي انجام محاسبات. آرگريس در سخنراني خود در کنفرانسي به سال 1982، اقدام به تشريح نظرية خود نمود و گفت:
«يادگيري را مي‌توان موضوعي دو شرطي دانست. نخست، يادگيري، زماني رخ مي‌دهد که سازمان به آن‌چه مي‌خواسته، رسيده است يعني بين طرح اقدام و نتيجة واقعي، همخواني و هماهنگي وجود دارد. دوم، يادگيري، زماني رخ مي‌دهد که عدم تطابق ميان هدف و نتيجه، مشخص و تأييد شده است يعني ميان آن‌ها تطابق وجود ندارد. يادگيري يک بعدي، زماني رخ مي‌دهد که اين همخواني‌ها و هماهنگي‌ها ايجاد شده‌اند يا اين‌که عدم هماهنگي‌ها مشخص شده و بايد اقدامات انجام شده را تغيير داد. يادگيري دو بعدي زماني رخ مي‌دهد که ناهماهنگي‌ها از طريق آزمودن و ابتدا تعیین متغیر‌ها و سپس عمل کردن مشخص شوند.
دورنمايي از گريس آرگريس
کار آرگريس چندان براي مديران خوشايند نيست. او سؤالات دقيقي را در مورد نحوة ادارة سازمان‌ها مطرح مي‌کند و مديران را نسبت به آن‌چه به عنوان رويکردي خوب پذيرفته‌اند، دچار شک و ترديد مي‌کند. همچنين راه حل‌هايي که او تدوين مي‌کند، ساده و آسان نيستند. آن‌چه او ارائه مي‌کند و کمک‌هايي که در اختيار تفکرات مديريتي قرار مي‌دهد، مهم و دربرگيرندة اصول اساسي رفتار سازماني و تعاملات انساني در محيط کار هستند. او براي نشان دادن اين امر که بايد چگونه در محيط کارمان، سخت کار کنيم و چگونه براي نيل به اهداف مد نظرمان دست به تغيير و تحول بزنيم، هيچ تخفيفي قائل نمي‌شود. آرگریس معتقد است ما زماني از ارزش تلاش‌هايمان مطلع مي‌شويم که آن‌ها را تشريح و تفسير کنيم.
آينده
در سال‌هاي اخير و پس از تحقيقات متعدد، آرگريس چهرة يک رهبر را پيدا کرده است. با اين وجود، او معتقد است که همه تحقيقات انجام شده در اين حوزه، نتوانسته‌اند به نتايج عملي بيانجامند. اين ديدگاه قوي، شکل دهندة موضوع کتاب آتي او در باب رهبري‌ست.
آرگریس علاقة زيادي به فن‌آوري اطلاعات دارد که به اعتقاد او مي‌تواند نقشي کليدي در يادگيري درون سازماني ايفا کند. او مي‌گويد:«در گذشته، يک رويکرد يک طرفه و سلسله مراتبي، برگرفته از اين حقيقت بود که بسياري از رفتارها روشن و شفاف نيستند. فن‌آوري اطلاعات اين اقدامات را روشن و شفاف مي‌سازد و به همين دليل، رفتارها ديگر پنهاني نيستند. فن‌آوري اطلاعات حقايقي اساسي را بيان مي‌کند که تا پيش از اين اصلاً وجود نداشته‌اند.»
براي اطلاعات بيشتر:
آثار مهم آرگريس:
کتب
شخصيت و سازمان: تضاد ميان فرد و سيستم – 1957
درک رفتار سازماني – 1960
استدلال، يادگيري و عمل: فرد و سازمان – 1982
غلبه بر معضلات سازماني: تسهيل يادگيري سازماني – 1990
دانش اقدام کردن – 1993
در باب يادگيري سازماني – 1994
يادگيري سازماني 2: تئوري، روش و عمل – 1996
مقالات منتشره در مجلات
تدريس نحوة يادگيري به افراد باهوش، هاروارد بيزينس ريويو – مه/ ژوئن 1991
آموزش نحوة يادگيري، مجلة پويايي‌هاي سازماني – زمستان 1993
ارتباطات خوب که مانع يادگيري مي‌شوند، هاروارد بيزينس ريويو – ژوييه/ اوت 1994
پندها
يادگيري فردي لازم است؛ اما شرطي ناکافي براي يادگيري سازماني‌ست – کريس آرگريس
مديراني که داراي مهارت‌هاي خوب ارتباطي هستند، مي‌توانند به خوبي مشکلات واقعي را حل نمايند – کريس آرگريس
